انهاء العقد بالتراضي في السعودية: الحقوق والخطوات وفق نظام العمل

انهاء العقد بالتراضي في السعودية هو اتفاق العامل وصاحب العمل على إنهاء عقد العمل، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية وفق المادة 74 من نظام العمل. ويترتب على ذلك أهمية توثيق الاتفاق وتحديد تاريخ الانتهاء وتسوية المستحقات بوضوح، مع التمييز بين الإنهاء بالتراضي والاستقالة والإنهاء المنفرد.

وسوف نتوسع في هذا المقال في شروط الإنهاء بالتراضي، وأهم البنود التي ينبغي تضمينها في الاتفاق، وحقوق العامل، ومكافأة نهاية الخدمة، وحالات الإشعار والتعويض، وكيفية توثيق الإنهاء وتسوية أي خلاف قد ينشأ بشأنه، ونوضح لك متى تحتاج استشارة قانونية عمالية.

انهاء العقد بالتراضي: ما حكمه في نظام العمل السعودي؟

أدرجت المادة 74 من نظام العمل السعودي حالات انتهاء عقد العمل، وجاء في أولها انتهاء العقد إذا اتفق الطرفان على إنهائه، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية. وبذلك يُعد اتفاق الطرفين سببًا مستقلًا من أسباب انتهاء عقد العمل الواردة في المادة 74.

وتنص المادة نفسها كذلك على أسباب أخرى لانتهاء عقد العمل، من بينها انتهاء المدة المحددة في العقد ما لم يكن قد تجدد صراحة وفق أحكام النظام، وإنهاء العقد غير محدد المدة وفق المادة 75، والاستقالة، وبلوغ العامل سن التقاعد وفق ما تقضي به أحكام نظام التأمينات الاجتماعية ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، والقوة القاهرة، وإغلاق المنشأة نهائيًا، وإنهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل ما لم يُتفق على غير ذلك.

وبالتالي، فالسؤال المهم عند مراجعة أي حالة لا يقتصر على: «هل انتهى العقد؟»، وإنما يمتد إلى: بأي سبب نظامي انتهى؟ لأن الآثار المترتبة على انتهاء العلاقة قد تختلف بحسب سبب الإنهاء ونوع العقد والوقائع المرتبطة به.

اشتراط موافقة العامل الكتابية

الشرط الأساسي في انهاء العقد بالتراضي هو ثبوت موافقة العامل كتابة. فالمادة 74/1 لا تكتفي بمجرد اتفاق عام بين الطرفين، وإنما تشترط صراحة أن تكون موافقة العامل كتابية.

ومن الناحية العملية، من الأفضل أن يتضمن اتفاق الإنهاء صياغة واضحة تحدد أن الطرفين اتفقا على إنهاء عقد العمل في تاريخ معين، مع بيان ما يرتبط بذلك من مستحقات وآلية تسويتها، حتى تكون طبيعة الإنهاء واضحة وقابلة للإثبات.

ومن العناصر المهمة التي يُستحسن تضمينها في اتفاق الإنهاء:

• بيانات عقد العمل وتاريخه أو رقمه.
• النص صراحة على أن سبب الانتهاء هو اتفاق الطرفين.
• تحديد تاريخ انتهاء العلاقة وآخر يوم عمل.
• بيان المستحقات المالية وطريقة تسويتها.
• توقيع الطرفين أو اعتماد الاتفاق بطريقة قابلة للإثبات.
• حفظ المراسلات المرتبطة بالاتفاق عند وجودها.

ولأن المادة 74 تشترط موافقة العامل الكتابية، فإن مجرد انتهاء العمل أو صرف المستحقات لا يغني بذاته عن توثيق هذه الموافقة كتابة إذا كان سبب انتهاء العلاقة هو اتفاق الطرفين.

التمييز عن الاستقالة والإنهاء من طرف واحد

من المهم عدم مساواة انهاء العقد بالتراضي بالاستقالة أو بالإنهاء الصادر من أحد الطرفين؛ لأن نظام العمل يعامل كل حالة باعتبارها سببًا مختلفًا لانتهاء العلاقة.

فالاستقالة وردت كحالة مستقلة ضمن المادة 74، كما نظمت المادة 79 مكرر إجراءاتها. وبموجب هذه المادة، يعد طلب الاستقالة مقبولًا إذا مضى على تقديمه 30 يومًا دون رد من صاحب العمل. ويجوز لصاحب العمل تأجيل قبول الطلب مدة لا تزيد على 60 يومًا إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، بشرط تقديم إيضاح مسبب مكتوب للعامل وفق الضوابط الواردة في المادة.

كما يجوز للعامل العدول عن طلب الاستقالة خلال مدة لا تتجاوز سبعة أيام من تاريخ تقديمه، ما لم يكن صاحب العمل قد قبلها قبل العدول، ولا يصح أن يحدد في طلب الاستقالة تاريخ مؤجل لها. ويظل عقد العمل ساريًا خلال مدة طلب الاستقالة، ويلتزم الطرفان بتنفيذ الالتزامات الناشئة عنه خلالها.

أما إذا كان العقد غير محدد المدة وأنهاه أحد الطرفين بناءً على سبب مشروع، فتطبق أحكام المادة 75 من نظام العمل بشأن الإنهاء والإشعار. فإذا كان الأجر يدفع شهريًا وكان الإنهاء من العامل، وجب عليه إشعار صاحب العمل كتابة قبل الإنهاء بـ 30 يومًا على الأقل. وإذا كان الإنهاء من صاحب العمل، وجب إشعار العامل كتابة قبل الإنهاء بـ 60 يومًا على الأقل.

أما إذا كان الأجر لا يدفع شهريًا، فيجب على الطرف الذي ينهي العقد -سواء كان العامل أو صاحب العمل- توجيه إشعار كتابي للطرف الآخر قبل الإنهاء بـ 30 يومًا على الأقل، مع قيام الإنهاء على سبب مشروع.

ومن هنا تظهر أهمية التوصيف الصحيح للحالة: فالإنهاء بالتراضي وفق المادة 74/1 يختلف عن الاستقالة المنظمة بالمادة 79 مكرر، وكلاهما يختلف عن الإنهاء المنفرد للعقد غير محدد المدة وفق المادة 75؛ ولذلك يجب تحديد السبب الحقيقي لانتهاء العلاقة قبل تقييم الإشعار أو المستحقات أو الآثار النظامية الأخرى.

أعرف عن إنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة بدون تعويض في السعودية.

ما الذي يجب أن يتضمنه اتفاق الإنهاء؟

لا تحدد المادة 74 من نظام العمل صيغة تفصيلية لاتفاق الإنهاء بالتراضي، لكنها تشترط أن تكون موافقة العامل كتابية إذا اتفق الطرفان على إنهاء العقد. لذلك يُستحسن أن تكون صياغة الاتفاق واضحة في تحديد سبب الإنهاء وتاريخه وما يرتبط به من مستحقات، بما يساعد على إثبات حقيقة الاتفاق وتقليل احتمال النزاع بشأن مضمونه.

تاريخ انتهاء العلاقة

يُستحسن تحديد تاريخ انتهاء العلاقة التعاقدية بوضوح، مع التمييز بين تاريخ توقيع اتفاق الإنهاء وتاريخ انتهاء عقد العمل فعليًا إذا كانا مختلفين.

فقد يوقع الطرفان الاتفاق في تاريخ معين، ثم يتفقان على استمرار العلاقة إلى تاريخ لاحق. ويكتسب تحديد هذا التاريخ أهمية عملية عند حساب مدة الخدمة والأجر المستحق ورصيد الإجازات ومكافأة نهاية الخدمة وغيرها من الحقوق المرتبطة بانتهاء العلاقة.

كما يجب الانتباه إلى نوع العقد؛ فإذا كان عقد العمل محدد المدة، فإن المادة 74/2 تقرر انتهاءه بانتهاء المدة المحددة فيه، ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام النظام، فيستمر إلى أجله. أما إذا اتفق الطرفان على إنهائه قبل انتهاء مدته، فينبغي أن يوضح الاتفاق أن سبب الانتهاء هو اتفاق الطرفين وفق المادة 74/1.

المستحقات والإجازات والتسليم

من الناحية العملية، يُفضل ألا تقتصر وثيقة الإنهاء على عبارة عامة مثل: «اتفق الطرفان على إنهاء العقد وتسوية الحقوق»، بل يُستحسن بيان المستحقات التي تمت تسويتها بصورة واضحة بحسب حالة العامل وعقده.

وقد تشمل هذه المستحقات: الأجر المستحق حتى تاريخ انتهاء العلاقة، والأجور المتأخرة إن وجدت، والعمولات أو البدلات المستحقة وفق العقد أو لائحة تنظيم العمل، ورصيد الإجازات، ومكافأة نهاية الخدمة، وأي مبلغ إضافي يتفق عليه الطرفان.

وفيما يتعلق بالإجازات، تقرر المادة 111 من نظام العمل أن للعامل الحق في الحصول على أجرة أيام الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعمالها، كما يستحق أجرة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل.

وعند انتهاء عقد العمل، تلزم المادة 64 من نظام العمل صاحب العمل -بناءً على طلب العامل- بإعطائه شهادة خدمة دون مقابل، توضح تاريخ التحاقه بالعمل وتاريخ انتهاء علاقته ومهنته ومقدار أجره الأخير، كما تلزمه بإعادة جميع ما أودعه العامل لديه من شهادات أو وثائق.

حقوق الموظف عند الإنهاء بالتراضي

لا يعني إنهاء عقد العمل بالتراضي أن العامل يفقد الحقوق التي استحقت له خلال مدة عمله. فالموافقة على إنهاء العقد وفق المادة 74/1 من نظام العمل تختلف عن التنازل عن الحقوق المالية الناشئة عن العلاقة العمالية. كما أن المادة 8 من نظام العمل تقرر بطلان كل شرط يخالف أحكام النظام، وبطلان كل إبراء أو مصالحة عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب النظام أثناء سريان عقد العمل، ما لم يكن ذلك أكثر فائدة للعامل.

لذلك يجب عند الإنهاء بالتراضي حصر المستحقات التي نشأت حتى تاريخ انتهاء العلاقة التعاقدية، ومراجعتها بصورة مستقلة عن مجرد الموافقة على إنهاء العقد.

الأجور والمستحقات المتبقية

تختلف المستحقات من حالة إلى أخرى بحسب عقد العمل، ومدة الخدمة، وطريقة احتساب الأجر، وما إذا كانت هناك بدلات أو عمولات أو مبالغ أخرى استوفت شروط استحقاقها. ومن الناحية العملية، يمكن مراجعة الحقوق الأساسية على النحو الآتي:

ويجب الانتباه إلى أن وجود حق في بدل أو عمولة أو ميزة مالية لا يفترض تلقائيًا في كل حالة؛ بل يتوقف على شروط العقد أو لائحة تنظيم العمل ومدى تحقق شروط الاستحقاق قبل انتهاء العلاقة.

أما من حيث موعد تصفية الحقوق، فتنص المادة 88 من نظام العمل على أنه إذا انتهت خدمة العامل، وجب على صاحب العمل دفع أجره وتصفية حقوقه خلال أسبوع على الأكثر من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية. وإذا كان العامل هو الذي أنهى العقد، وجب على صاحب العمل تصفية حقوقه كاملة خلال مدة لا تزيد على أسبوعين. كما تجيز المادة لصاحب العمل حسم أي دين مستحق له بسبب العمل من المبالغ المستحقة للعامل.

وعند تطبيق المادة 88 على حالة إنهاء بالتراضي، يجب النظر إلى حقيقة سبب انتهاء العلاقة وكيفية توثيقه؛ لأن النص يميز بين انتهاء خدمة العامل عمومًا وبين الحالة التي يكون فيها العامل هو من أنهى العقد.

مكافأة نهاية الخدمة بحسب الحالة

تنظم المادة 84 من نظام العمل الأصل العام لحساب مكافأة نهاية الخدمة. فإذا انتهت علاقة العمل، وجب على صاحب العمل دفع مكافأة عن مدة خدمة العامل، وتحسب على أساس:

• أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى.
• أجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية.
• ويُتخذ الأجر الأخير أساسًا لحساب المكافأة.
• ويستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل.

وبناءً على ذلك، فإن الإنهاء بالتراضي وفق المادة 74/1 يختلف عن الاستقالة من حيث الأساس النظامي للانتهاء. فالمادة 84 تقرر الأصل عند انتهاء علاقة العمل، في حين أن المادة 85 تضع حكمًا خاصًا عندما يكون سبب انتهاء العلاقة هو استقالة العامل.

وتقرر المادة 85 في حالة الاستقالة استحقاق العامل:

هل يوجد إشعار أو تعويض عند التراضي؟

عند إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين وفق المادة 74/1، لا تنص المادة نفسها على مهلة إشعار محددة أو تعويض إلزامي لمجرد حصول الإنهاء بالتراضي. فالأساس النظامي هنا هو اتفاق الطرفين على الإنهاء، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية.

ما اتفق عليه الطرفان

يجوز للطرفين عند الإنهاء بالتراضي تحديد التاريخ الذي تنتهي فيه العلاقة التعاقدية ضمن اتفاقهما، ما دامت موافقة العامل على الإنهاء مكتوبة وفق المادة 74/1.

ومن الناحية العملية، يُستحسن أن يوضح الاتفاق تاريخ آخر يوم عمل، وما إذا كان العامل سيستمر في أداء العمل حتى ذلك التاريخ، وأي مبالغ إضافية يتفق الطرفان عليها، مع فصلها عن الحقوق النظامية مثل مكافأة نهاية الخدمة وأجر الإجازات.

متى تختلف الآثار عن الإنهاء المنفرد؟

إذا لم يكن إنهاء العقد قائمًا على اتفاق الطرفين، وإنما صدر من أحدهما، فقد تنطبق أحكام أخرى بحسب نوع العقد وسبب الإنهاء.

ففي العقد غير محدد المدة، تنظم المادة 75 الإنهاء القائم على سبب مشروع ومهلة الإشعار. وإذا لم يراع الطرف الذي أنهى العقد مهلة الإشعار، فإن المادة 76 تلزمه بدفع مبلغ للطرف الآخر يعادل أجر العامل عن مهلة الإشعار، ما لم يتفق الطرفان على أكثر من ذلك.

أما المادة 77 فتتناول حالة إنهاء العقد من أحد الطرفين لسبب غير مشروع، ما لم يتضمن العقد تعويضًا محددًا، وتقرر التعويض على النحو الآتي: أجر 15 يومًا عن كل سنة من سنوات الخدمة إذا كان العقد غير محدد المدة، وأجر المدة الباقية من العقد إذا كان العقد محدد المدة، على ألا يقل التعويض في الحالتين عن أجر شهرين.

لذلك لا يطبق تعويض المادة 77 تلقائيًا على الإنهاء الذي تم فعلًا باتفاق الطرفين وفق المادة 74/1؛ لأن المادة 77 تتعلق بإنهاء صادر من أحد الطرفين لسبب غير مشروع.

تفاصيل تعويض الاجازات في نظام العمل.

توثيق الإنهاء وتسوية النزاع

كلما كانت موافقة العامل واتفاق الإنهاء والمستحقات موثقة بوضوح، كان من الأسهل إثبات سبب انتهاء العلاقة وما تم الاتفاق عليه عند حدوث خلاف.

حفظ الموافقة والمخالصة

من الناحية العملية، يُستحسن الاحتفاظ بعقد العمل، واتفاق الإنهاء، وموافقة العامل الكتابية، وبيان المستحقات، وما يثبت صرفها، وأي مراسلات مرتبطة بالاتفاق.

ويجب الانتباه إلى المخالصة أو الإبراء؛ إذ تنص المادة 8 من نظام العمل على بطلان كل شرط يخالف أحكام النظام، كما تبطل كل إبراء أو مصالحة عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب النظام أثناء سريان عقد العمل، ما لم تكن أكثر فائدة للعامل. لذلك يجب تقييم أي مخالصة بحسب توقيتها ومضمونها والحقوق التي تتناولها، وعدم افتراض أن عبارة عامة بالتنازل تحسم جميع الحقوق في كل حالة.

هل يمكن إنهاء العلاقة التعاقدية إلكترونيًا؟

تتيح وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية خدمة إنهاء العلاقة التعاقدية إلكترونيًا عبر منصة قوى. ووفق الصفحة الرسمية، تتيح الخدمة للموظف إنهاء العقد الوظيفي الإلكتروني عند انطباق شروط الإنهاء، ويمر الطلب بإجراءات إلكترونية دون الحاجة إلى زيارة صاحب العمل.

وتوضح الوزارة أن الخطوات تشمل الدخول إلى قوى أفراد، ثم «الخدمات» واختيار «العقود الوظيفية»، واختيار العقد المراد إنهاؤه، ثم تحديد سبب الإنهاء وتاريخه ومراجعة التفاصيل وإرسال الطلب. ومن شروط الخدمة وجود عقد ساري المفعول على منصة قوى، وألا يكون هناك طلب إنهاء آخر جارٍ على العقد نفسه.

ويجب الانتباه إلى أن تنفيذ الإجراء إلكترونيًا لا يحسم بذاته أي نزاع محتمل حول المستحقات أو صحة سبب الإنهاء؛ لذلك يظل توثيق السبب والحقوق مهمًا.

التسوية الودية عند حدوث خلاف

إذا نشأ خلاف عمالي حول صحة الإنهاء أو المستحقات أو التعويض، فتتيح وزارة الموارد البشرية خدمة التسوية الودية للخلافات العمالية، وهي المرحلة الأولى من مراحل النظر في دعاوى الخلافات العمالية بين العامل وصاحب العمل.

وتتم خلالها محاولة تقريب وجهات النظر والوصول إلى حل ودي، وإذا تعذر ذلك تُحال الدعوى إلى المحكمة العمالية خلال 21 يوم عمل من تاريخ أول جلسة.

ومن المفيد عند تقديم النزاع تجهيز المستندات المرتبطة بالعلاقة، مثل عقد العمل، واتفاق الإنهاء، والمراسلات، وكشوف الأجر، وبيان المستحقات، وما يثبت السداد أو عدمه.

نموذج نقاط لاتفاق إنهاء بالتراضي

يمكن الاسترشاد بالنقاط التالية عند إعداد اتفاق إنهاء العقد بالتراضي، مع مراعاة أن بعض الحالات قد تحتاج إلى صياغة خاصة بحسب نوع العقد والحقوق المرتبطة به:

• بيانات صاحب العمل والعامل.
• رقم عقد العمل وتاريخه إن وجد.
• تحديد نوع العقد: محدد المدة أو غير محدد المدة.
• النص على أن الإنهاء تم باتفاق الطرفين وفق المادة 74/1 من نظام العمل.
• إثبات موافقة العامل الكتابية على الإنهاء.
• تحديد تاريخ انتهاء العلاقة وآخر يوم عمل.
• بيان الأجر والمستحقات حتى تاريخ الانتهاء.
• بيان أجر رصيد الإجازات المستحق، إن وجد.
• بيان مكافأة نهاية الخدمة وطريقة احتسابها.
• بيان أي مبلغ إضافي يتفق عليه الطرفان.
• تحديد موعد سداد المستحقات.
• تنظيم ما يتعلق بتسليم العهد أو ممتلكات المنشأة.
• إعادة الشهادات والوثائق المودعة لدى صاحب العمل.
• بيان طلب شهادة الخدمة عند الحاجة.
• توقيع الطرفين وتاريخ الاتفاق.

بنود يجب مراجعتها

ينبغي الانتباه إلى العبارات العامة مثل: «يتنازل العامل عن جميع حقوقه» أو «لا توجد له أي مطالبات حالية أو مستقبلية»؛ لأن أثر المخالصة يتوقف على مضمونها وتوقيتها والحقوق التي تتناولها.

وتنص المادة 8 من نظام العمل على بطلان كل شرط يخالف أحكام النظام، وكذلك بطلان الإبراء أو المصالحة عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب النظام أثناء سريان عقد العمل، ما لم تكن أكثر فائدة للعامل.

لذلك يُفضل بيان الحقوق التي تمت تسويتها بصورة واضحة، وفصل أي مبلغ إضافي متفق عليه عن المستحقات النظامية الأساسية.

متى تحتاج صياغة مخصصة؟

قد تحتاج الاتفاقية إلى مراجعة وصياغة مخصصة إذا كان العقد محدد المدة وما زال متبقيًا منه مدة، أو كانت هناك عمولات أو مكافآت متغيرة، أو شرط عدم منافسة، أو عهد مالية، أو خلاف على سبب الإنهاء، أو مخالصة تتضمن تنازلًا واسعًا عن حقوق أو مطالبات.

متى يفيد الرجوع إلى محامٍ؟

تكون مراجعة محامٍ مختص في القضايا العمالية أكثر أهمية عندما تكون قيمة المستحقات محل خلاف، أو تكون صياغة المخالصة غير واضحة، أو توجد التزامات إضافية مثل شرط عدم المنافسة أو عمولات لم تُحسم بعد، أو كان هناك نزاع حول ما إذا كان الإنهاء تم بالتراضي فعلًا أم بوسيلة أخرى.

وتساعد المراجعة القانونية قبل التوقيع على تحديد أثر كل بند في الاتفاق وفق العقد والوقائع والمستندات المتاحة.

كيف تساعدك منصّة الاستشارات القانونية بالمملكة؟

إذا لم تكن متأكدًا من صياغة اتفاق الإنهاء أو من الحقوق التي يجب مراجعتها قبل التوقيع، يمكنك إرسال تفاصيل مسألتك عبر صفحة اتصل بنا منصّة الاستشارات القانونية بالمملكة.

تساعدك المنصّة على تنظيم طلب الاستشارة وفهم طبيعة المسألة ثم توجيهه إلى المحامي المختص المناسب بحسب نوع الحالة، ضمن تجربة قانونية رقمية واضحة تحترم خصوصية العميل، دون تقديم ضمانات بشأن نتيجة النزاع.

الأسئلة الشائعة

يُعد انهاء العقد بالتراضي مسارًا نظاميًا جائزًا متى تحقق اتفاق الطرفين وثبتت موافقة العامل كتابة. لكن دقة الصياغة وتحديد سبب الانتهاء وتاريخ العلاقة والمستحقات تظل عناصر مهمة لتقليل احتمالات النزاع، خصوصًا عند وجود عقد محدد المدة أو مخالصة أو مبالغ محل خلاف.

وإذا كانت تفاصيل الحالة غير واضحة، أو كان هناك نزاع حول المستحقات أو سبب انتهاء العلاقة، فيمكن بدء طلب الاستشارة عبر منصّة الاستشارات القانونية بالمملكة لتنظيم المسألة وتوجيهها إلى المحامي المتعاون المناسب بحسب طبيعتها.

إخلاء مسؤولية: المعلومات الواردة في هذا المقال مقدمة لأغراض التوعية العامة فقط، ولا تُعد استشارة قانونية مخصصة، وتختلف النتائج والآثار النظامية بحسب وقائع كل حالة والعقد والمستندات ذات الصلة.

تفاصيل أخرى عن:

• إجراءات تسوية خلافات الفصل التعسفي في السعودية وفق نظام العمل.
• كيفية استئناف العمل في السعودية وصيغة نموذج جاهز.

المصادر:

• نظام العمل السعودي – وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية.
• خدمة إنهاء العلاقة التعاقدية – وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية.

فريق تحرير منصّة الاستشارات القانونية بالمملكة

فريق تحرير منصّة الاستشارات القانونية بالمملكة: يعمل على إعداد وتنسيق محتوى قانوني مبسّط يخدم الأفراد والشركات داخل السعودية، ويساعد القارئ على فهم الخطوة القانونية الأولى وتحديد المسار الأنسب لقضيته، تمهيدًا لبدء الاستشارة أونلاين بوضوح وحياد وسرية، دون تقديم وعود أو ضمانات بنتائج القضايا.